Кого-то вдохновляют исключительно деньги, а кто-то готов работать за еду и ласковое слово. Тут владельцы бизнесов начинают фантазировать кто во что горазд, чтобы дать своим сотрудникам возможность проявить себя. Мы поговорили с успешными предпринимателями и выяснили, как действительно повысить эффективность работы менеджеров по продажам.

Ален Кокумбаев,
Основатель Sales Expert

Мотивация должна быть комплексной. Нельзя делать перевес только в одну сторону — “Мы хорошо платим сотрудникам, поэтому нам плевать на их жизненные цели”. И наоборот, есть компании, которые беспокоятся о комфорте в коллективе, но денежные бонусы сильно хромают. Важно найти некий баланс. Помимо финансовой мотивации, устраивать разные полезные мероприятия — тимбилдинги, тренинги.

Я бы рекомендовал делать окладно-бонусную систему — 30% окладная часть + 70% бонусы. Если менеджер план выполнил, то получает в 3 раза больше, нет — получает только оклад.

Из нематериального очень хорошо работает личная беседа с каждым сотрудником. Она поможет выяснить личные цели менеджеров и связать их с целями компании. Тут действует достаточно простое правило  — сначала что-то отдай, прежде чем что-то просить. Поэтому нужно помочь своим сотрудникам заработать, и, тогда компания тоже будет в плюсе. Если менеджер увидит свою связь с компанией, у него появится желание работать.

Есть и другие вещи. Бизнес Молодость, например, предлагала сотрудникам временные атрибуты своего начальника — “лучшему продавцу — машину, стол, стул руководителя”. Такие атрибуты работают, но достаточно краткосрочно.

Я бы выделил 3 вида инструментов, которые могут повысить мотивацию:

1. Вещи, не требующие вложений — похвала, грамоты, медали, временные атрибуты.

2. Вещи, требующие вложений; они распространяются на всех — оплата столовой, сотовой связи, поход в бар, поездка коллективом на море.

3. Вещи, требующие вложений; они распространяются адресно — менеджер хочет купить машину, но понимает, что в данный момент не может ее оплатить. Тут можно договориться с компанией. Если сотрудник выполняет минимальный месячный план — руководство платит кредитные проценты первый год за своего сотрудника. Как только план не выполняется — кредит менеджер платит сам.

Но самое важное — вызвать доверие своих сотрудников, показать им, что компании не плевать на своих подчиненных. Работает это лучше, чем всякого рода бонусы.

Елена Матковская,
Региональный руководитель Ваш Отдел Продаж

Суть любой мотивации — дать людям то, чего они больше всего хотят получать от работы. Поэтому необходимо в первую очередь выявлять ценности ваших сотрудников. Большинство менеджеров по продажам все-таки завязаны на денежной мотивации. Исходя из моей практики, есть 2 способа финансовой мотивации:

1. Прогрессирующий процент. Чем больше обьем продаж, тем выше процент, который получит ваш менеджер. Этот способ не привязан к плану продаж. Менеджер сам для себя решает, какую сумму он хочет заработать и понимает, что ему необходимо для этого сделать. Что и на какую сумму продать.

2. Установленный план продаж + привязанный к нему процент. Тут все просто — если план не выполняется, то менеджер получает пониженный процент; если план перевыполняется — получает повышенный процент от суммы перевыполненного плана. Таким образом, каждый месяц менеджер замотивирован продавать больше, чем поставленный план.

Что касается нематериальной мотивации — тут есть где разгуляться фантазии. Хорошо работают конкурсы и соревнования. Делайте несколько номинаций, чтобы каждому захотелось принять участие и что-то для себя получить. Самый большой обьем продаж, самый крупный клиент, самое большое количество покупателей, самый быстрый старт среди новичков — придумывать можно бесконечно. Призы за номинацию должны нравиться всем. Это может быть техника (айфон/айпад), обучение на тренинге или командировка в другой город в качестве эксперта, где находится филиал компании. Самое главное — выяснить потребности менеджеров. Как это сделать? Да просто спросить. Обьяснить, что вы собираетесь организовать какой-либо конкурс и узнать у сотрудников, что бы они хотели видеть в качестве приза. Можно предложить свои варианты.

Почему важно спрашивать? Знаю, что в одной из компаний был случай, когда менеджера наградили поездкой в теплые страны, но она оказалась неактуальна. Он много продавал, чтобы вовремя внести оплату за аренду квартиры, ему нужны были деньги. Чтобы такого не случалось, важно разговаривать с сотрудниками и понимать, что им действительно нужно. Призы могут быть и не сильно затратными — билеты в кино или поход в боулинг. Самое главное — завлечь команду, чтобы каждому было интересно участвовать.

Дмитрий Цивилев,
CEO Giftery

На мой взгляд, в последнее время очень активно набирают популярность программы поощрения “peer to peer recognition” (коллеги поощряют друг друга). В отличие от традиционных способов благодарностей раз в месяц/квартал/год от своего начальника, менеджеры могут моментально поощрять своих коллег.

Реализуются такие программы с помощью IT-решений (SaaS платформы, которые очень легко интегрировать, поскольку они не требуют никаких капитальных затрат для разработки и запуска). Данные решения позволяют менеджерам мгновенно отправить баллы своему коллеге и похвалить его за отлично выполненное задание. Таким образом, пользователи программ получают довольно эффективный и малозатратный инструмент, способствующий созданию положительных коммуникаций в команде и росту результативности работы.

Важными элементом такой программы является ее прозрачность — каждый сотрудник знает кто, кого и за что поощрил. Удобным вариантом вывода баллов являются электронные подарочные решения  — они позволяют мгновенно обменять баллы в каталоге на вознаграждение. С помощью API такие платформы могут быть интегрированы в любые программы лояльности и мотивации и предоставить каталог с широким выбором электронных подарочных сертификатов во многих категориях, выбор цифрового контента (музыка, игры, книги, подписки на журналы).

Данные решения могут быть эффективны для компаний, ставящих перед собой цели повысить эффективность, проектной и командной работы, а также для компаний, работающих в b2b сегменте, где развитие бизнеса зависит от правильно выстроенных и успешных коммуникаций с ключевыми партнерами.