Алексей Галицкий,
Управляющий партнер UP business coaching

Люди в первую очередь работают за деньги. Нужно это принять для себя. Для того чтобы связать цель бизнеса, промежуточные результаты сотрудника и деньги, которые он получит, нужна эффективная и понятная система мотивации.

Когда сам нанимаешь людей, сталкиваешься с тем, что кандидаты задают огромное количество вопросов по поводу системы мотивации в вашей компании. Ответов на них у вас либо нет, либо они не ведут к цели вашего бизнеса. Хочется, чтобы сотрудники воспринимали бизнес как свой собственный, а не думали о компании, как о временном пристанище. Хочется, чтобы система мотивации давала какую-то связь с результатом и соответствовала целям бизнеса.

Цели системы мотивации

При мотивации коммерческого персонала, создается связка между действиями сотрудника и результатом — достижения ключевых целей бизнеса — прибыли и высвобождения ресурса собственника. Чем больше ценности создает сотрудник для своей компании, тем больше он может получать.

В рамках данной статьи мы будем говорить только о материальной мотивации сотрудников коммерческого блока компании — прямой денежной мотивации.

Идеализированная система мотивации в рафинированном мире  — голый процент от прибыли. В жизненных реалиях привязать систему мотивации к прибыли либо невозможно, либо неэффективно, так как далеко не всегда сотрудник напрямую влияет на прибыль, к тому же, подобная система мотивации будет рассчитана на невероятную сознательность сотрудников, что в реальном мире, скорее исключение.

Сколько платить

Люди работают за деньги, и компания чаще всего единственный источник их дохода. Сталкиваюсь с тем, что соискателю предлагают хороший процент от оборота, но первые 2-6 месяцев ему придется отработать за 35 тыс. рублей. Собственники очень удивляются, почему к ним приходят только слабые менеджеры по продажам. Людям необходимо кормить себя и семью, платить за квартиру и проезд уже сегодня, а не через 6 месяцев.

Вы на рынке не одни, не стоит об этом забывать. Рекомендую вам при разработке системы мотивации посмотреть в Яндексе открытую статистику зарплат. На момент написания статьи средняя зарплата по запросу “менеджер по продажам” в Москве составила 57 000 рублей. Если вы предлагаете зарплату ниже рыночной стоимости, становитесь автоматически менее интересны — есть масса работодателей, которые готовы платить больше.

Вот формула мотивации, к которой мы пришли: берем шкалу “деньги” и шкалу “время”, делаем разметку по месяцам. У нас есть фикс, есть гарантированная зарплата. Что такое гарантия? Это возможность скрестить между собой идеальную систему мотивации и реальную, за которую люди начнут у вас работать. Мы даем менеджерам гарантию о получении определенного уровня заработной платы в зависимости от цикла сделки. Если бизнес давно на рынке, надо быть полным имбецилом, чтобы за месяц-два не достигнуть средних по отделу показателей. Если направление новое  — играем со временем, но больше чем на 2 месяца гарантию все равно не даем.

Пример: гарантия на 2 месяца —50 000 руб., из них фикс — 25 000 руб. (фикс может быть и меньше или, наоборот, больше), остальная система мотивации фикс + % + KPI и прочие показатели из таблицы выше. Мы даем сотруднику гарантию на 2-8 недель, за период тестовой работы ему важно ее превысить. Если менеджер не превышает уровень гарантированной выплаты, то какого черта он нам вообще нужен? У вас же не благотворительная организация. Гарантия же нужна для того, чтобы человек не нервничал.

Тестовый период длится от 2х до 8ми недель, в зависимости от бизнеса. Есть редкие исключения — знаю компанию, где тестовый период длился 2 года, это наш реальный клиент. По итогам работ тестовый период сократился с 2х лет до 4х месяцев. Компания продаёт тяжелое дорогое оборудование, которое стоит от 100 тыс. долларов. Сотруднику для старта продаж необходимо вникнуть в огромное количество технической информации и далее работать с «тяжелыми» клиентами.

Простая формула “Фикс + переменная часть + гарантия” позволяла мне брать на работу хороших специалистов, даже когда у меня, если быть откровенным, вообще ничего не было. Люди понимают, что через 2 недели мы можем друг другу не понравиться, но у них есть гарантия — ее они в любом случае получат. Они готовы попробовать. Это, на мой взгляд, самый экологичный способ работы с соискателями.

У нас есть фирменная штука по мотивации, вот как она выглядит: фикс + система бонусов + KPI, которая строится отдельно на разных показателях. Есть бонус от условной маржинальности на весь отдел, он идет от выполнения плана, поскольку позволяет бизнесу рассчитать свои поступления. Это важно для работы с инвесторами. Если есть опыт в продажах, составить план будет не сложно. В наших компаниях сотрудники сами ставят себе планы, согласовывая их с руководителем.

Если менеджер выполняет от 100% до 109% плана, получает 100% бонуса, если меньше 100% — получает меньше 80% бонуса. Падение и рост в зависимости от выполнения плана происходит прогрессивно. У менеджера есть цель, куда хочется попасть и есть планка, ниже которой спускаться нельзя, иначе деньги совсем неинтересные. В работе бывают разные ситуации, но, если ставить реально выполнимые цифры, сотрудник вполне может получать свой 100% бонус.