Мы продолжаем выяснять инсайты отделов продаж успешных бизнесов. GoTable.ru — это система онлайн-бронирования столов в ресторанах, которая обеспечивает загрузку заведения, посетители же получают 30% скидку на все меню (включая алкоголь). Сегодня мы узнали у Павла Турянского, сооснователя компании, как выглядят ресторанные агрессивные продажи.

— Как вы подбираете сотрудников? На что обращаете внимание в первую очередь при собеседовании?

Я всегда сам занимаюсь подбором персонала. Размещаю вакансию, где обязательно указываю, сколько в среднем менеджер будет получать. Даю информацию о компании и о проекте. Если проект интересный, это мотивирует откликнуться быстрее. Опыт в продажах, даже небольшой — это преимущество, но людей без опыта тоже приглашаю. Предпочтение отдаю молодым кандидатам, их легче обучать, они ко всему открыты.

Как только получаю отклик, сразу связываюсь с человеком и в тот же день приглашаю на собеседование. Чем быстрее пройдет отбор, тем быстрее я закрою вакансию. Не люблю откладывать дела в долгий ящик. Зарплату обсуждаю по телефону, хочу, чтобы сотрудник понимал, сколько он будет зарабатывать.

Когда-то я сам проходил собеседование на позицию “менеджер по продажам”. Мне сказали, что потолка заработка нет. Так не бывает, потолок есть всегда. Он обусловлен рынком и ресурсами человека — сколько встреч он в состоянии провести, к примеру, за день.

На собеседование задаю вопросы по предыдущему опыту кандидата  — сколько продаж он делал, выполнял ли план, почему уходил с каждого места работы. После этого, рассказываю о нашем продукте. Не просто даю общую информацию, а продаю его кандидату. Уточняю, все ли он понял. Если появились вопросы — отвечаю, если все понятно — прошу менеджера продать мне, как это только что сделал я сам.

Некоторые кандидаты понимают продукт + у них память хорошая. Им легко справиться с этим заданием. Есть те, кто нихрена не понял, но они все равно пытаются мне продать. Их я забрасываю возражениями, но, обычно, они выкручиваются. Первых и вторых кандидатов можно смело брать на работу. Существует еще один типаж — те, кто начинает мямлить. Даже таких ребят не списываю со счетов сразу. Спрашиваю, готов ли кандидат выйти на работу уже завтра? Кто-то говорит “да, я готов”, а кто-то — “мне нужно подумать”. Если человек мямлит, но к работе готов — приглашаю на испытательный срок. За 2-3 дня я пойму, сможет ли он продавать.

Способного менеджера могу всего за день подготовить к продажам своего продукта (если он не сложный). Рассказываю подробно про все нюансы, прошу продать продукт мне и закидываю возражениями. Не смог отбиться — отправляю дальше учить информацию.

Дальше менеджер сам решает — либо он использует мою тактику, либо какие-то свои способы. Мне важен результат.

Каждое утро (на этапе обучения) менеджер рассказывает, как прошли встречи предыдущего дня. Требую, чтобы он пересказал весь диалог от начала до конца. Это позволяет мне понять, что он пропустил. У нас есть определенные чек-листы — информация о компании, демонстрация работы сайта и графика увеличения прибыли ресторана, отзывы клиентов. Если какой-то пункт был забыт, у клиента появляется возражение, которое можно было бы избежать. Такой подход всего за неделю позволяет вырастить профессионала.

— Какие критерии эффективности сотрудников существуют в вашей компании?

Встречи и подписанные договора. Минимальный оклад составляет 15 тысяч рублей + у нас есть мотивационная схема: если менеджер подписывает договор с 15 ресторанами (в месяц), получает по 4 тысячи рублей за каждый, подписывает с 9 — получает по 3 тысячи за каждый, с 7 — получает по 2 тысячи за каждый, 5 — получает по 1 тысячи за каждый. Другими словами, хочешь нормально заработать, подпиши мне договора с 15 ресторанами.

Мне не нужно контролировать количество звонков или еще что-то. На начальном этапе объясняю сколько нужно звонков и встреч сделать, чтобы схема сработала. Если менеджер делает не менее 3-х встреч в день, то все получится.

— Какие «фишки» используете в системе мотивации своих сотрудников?

Могу похвалить иногда, сказать “красавец, такой тяжелый договор подписал”.

— Какие ключевые техники советуете применять при продажах?

Я всегда применяю агрессивные продажи. Как это выглядит у нас? Менеджер звонит в ресторан и сразу, не представляясь, говорит кто ему нужен — “Добрый день, управляющий на месте?” Если на месте, менеджер просит его к телефону. Иногда уточняют “кто его спрашивает?” Тут нужно просто называть имя, не называя компанию и не объясняя причину звонка — “Это Павел”. Бывает, что трубку сразу берет управляющий, тогда лучше представиться — “меня зовут Павел, компания GoTable, у меня к вам есть интересное предложение. Хотел бы с вами встретиться и обсудить его.” Не нужно объяснять, что конкретно вы предлагаете, интригуйте до последнего.

Пример:

— Что вы хотите предложить?

— Мы заполняем свободные столы в ресторанах, это позволит вам больше зарабатывать.

Не нужно подробностей по телефону. Если говорить в лоб — “Дайте нам 30% скидку, мы приведем вам много людей”, скорее всего, управляющий повесит трубку.

У нас продукт бесплатный, от ресторана требуется только скидка, поэтому мы предлагаем встретиться и обсудить взаимовыгодное сотрудничество.

— Что может помочь в ситуации, когда клиент не хочет покупать? Как его можно убедить?

Если человек не хочет покупать, его не нужно убеждать. Нужно быть экспертом в том, что ты продаешь. Когда ресторан говорит “не хочу”, менеджер выясняет причину, а дальше идет стандартная отработка возражений.

Пример.

Ресторан: У меня слишком низкая себестоимость, я не могу такую скидку себе позволить.

Менеджер: мы же знаем, что в ресторане есть процент накрутки, давайте возьмем греческий салат и посчитаем.

Ресторан: А как же электроэнергия и зарплаты?

Менеджер: Вы же и так их платите, это ваши текущие расходы. Мы же вам предлагаем заработать больше. Например, вы получаете, скажем, миллион в месяц. 200 тысяч идет на зарплаты и аренду. Мы дополнительно приводим людей на 300 тысяч сверху. Вы в плюсе.

— Какую книгу/блог о продажах можете посоветовать?

Могу посоветовать блог Сергея Филиппова. Я очень хорошо прокачался, читая его.