Катерина Гаврилова,
CEO DigitalHR

Как написать вакансию

Когда вы описываете вакансию, учитывайте, что это менеджеры по продажам. Они по темпераменту энергичны, стрессоустойчивы, амбициозны и ориентированы на результат. В вакансии должен быть вызов, эмоции и обещание награды.

Чётко прописывайте обязанности: с какой базой придётся работать, нужно ли будет аккаунтить клиентов и выезжать на встречи — такие нюансы влияют на решение о выходе на работу.

Для sales-менеджеров важно знать, на какой стадии развития находится проект — от этого зависит схема продаж и тактика выстраивания отношений с клиентами. Например, если вы выходите на новые рынки, обязательно укажите это в описании вакансии.

Где искать кандидатов

Социальные сети, конечно, очень помогают с поиском. Основателю компании, ярким её представителям стоит быть активными на Facebook.  Никогда не знаешь, какие возможности преподнесут контакты онлайн-друзей.

LinkedIn и Мой Круг  — отлично подходят для хантинга конкретных специалистов. Конечно, на поиск бриллианта потребуется много времени. Не забывайте про отраслевые мероприятия и вечеринки. Так вы сможете проверить сейлза в действии. Лучшие всегда стоят на стенде. Дерзайте!

Как проводить отбор

Уделяйте больше внимания личному общению с человеком. Не важно на какую позицию вы ищите сотрудника, он должен уметь «продать» себя на собеседовании. А sales-менеджеры обязаны это делать лучше всех. В общении очень помогают вопросы, которые предполагают лингвистический анализ ответов. Например:

1) Что больше всего нравится в работе в качестве специалиста отдела продаж? (процесс-результат)

Если кандидату нравится общаться с клиентом, то ему нравится процесс.  Скорее всего, ему стоит предложить работу аккаунта. Sales-менеджер не человек процесса, а человек результата. Если кандидат отвечает, что ему нравится получать свои бонусы с закрытия сделки — такой специалист ориентирован на результат. Продавцам важен азарт, возможность общаться с разными людьми и большие сделки.

2) Что для вас важно в работе? (стремление-избегание)

«Для меня важно, чтобы мой руководитель НЕ был… и далее» — отрицательные частицы в речи свидетельствует об избегании неприятных ситуаций. Это помогает понять, какие проблемы были на предыдущем месте работы, и оценить, могут ли быть риски того, что мы опять наткнемся на это в компании Х. Необходимо провести тщательный анализ ситуации.

Если кандидат отвечает: «Важно, чтобы я мог приносить пользу компании и быть действительно нужным, смог повысить оборот компании» — это про стремление и активность. Такого специалиста можно брать на открытие новых рынков.

3) Как вы принимаете решения? (внутренняя или внешняя референция)

Важно понять, ищет ли кандидат у окружающих подсказок или проводит аналитику рынка и ищет решения сам. Если нам нужен качественный исполнитель, то он скорее должен быть с перевесом во внешнюю референцию. Если нам нужен лидер, то должна быть развита внутренняя референция.

Помните — ответы на вопросы могут быть превосходными, равно как и решение тестовых заданий. Но не пренебрегайте рекомендациями. Для менеджера по продажам очень важна репутация на рынке.

Дмитрий Чередник,
Co-Founder SalesUp Consult

Как написать вакансию

Первое, что важно сделать — определить цели, задачи и функционал, под который вы берете менеджера по продажам. Кроме того, в вакансии необходимо указать размер заработной платы. Если вы не знаете, какую сумму предложить, я вас научу.

Методика такая: заходите на любой из сайтов по поиску персонала, просматриваете вакансии, похожие на вашу (отрасль, цели, задачи, функции и пр.) Это простое действие позволит понять, что «принято» на рынке, по каким критерием вас будут сравнивать с конкурентами.

Самое главное — вакансия должна “продавать” вашу компанию. Менеджер должен захотеть работать у вас или, как минимум, прийти на собеседование. Смело перечисляйте все возможности и бонусы работы в вашей компании. От удобного расположения, до бесплатного печенья.

Напишите несколько слов о компании, обозначьте вашу «уникальность». Покажите что вы интересны. Подробно распишите требования к сотруднику и его функционалу. Так вы направите поток ориентированных на результат людей, а лентяев и бездельников отсечёте на корню.

Где искать кандидатов

Хорошо, если кандидат будет искать вас, а не вы его. Более лояльны те, кто стремится попасть в конкретную компанию, а не просто куда-либо.

Если искать приходится вам, могу дать несколько советов. По личному опыту знаю — для того, чтобы взять 1 хорошего менеджера, необходимо «отсобеседовать» 20 человек.

По мнению генерального директора HRmint, HeadHunter работает лучше SuperJob.ru. Особой разницы не вижу, но мнению эксперта доверяю.

В соц. сетях рекомендую формулировать более простую по тексту вакансию, но с теми же акцентами. Не забывайте про яркие картинки с дубликатом текста, они привлекают внимание.

Не стоит ограничивать поиск только интернетом, ходите на конференции. Через знакомых тоже можно найти нужного человека, но я такой способ не рекомендую. Мы очень требовательны к результативности, вся деятельность менеджеров описана в планах и KPI, оценка происходит по соотношению факт/план. Если он ниже 80%, с кандидатом приходится расстаться.

Как проводить отбор

Собеседования проводятся в несколько этапов:

Подготовительный этап

Для сотрудника, перед которым стоит задача обзванивать будущих менеджеров, мы пишем текст (фактически скрипт). По нему он общается с кандидатами. С одной стороны “продает” вакансию, с другой — слушает их вопросы и ответы. На этом этапе кандидат проходит определённый фильтр.

Само собеседование

Мы проводим групповые собеседования. От 10 до 15 человек одновременно. Каждый кандидат проходит 3 основных этапа :

1) Презентация

Каждый из ребят рассказывает о себе и отвечает как на наши вопросы, так и на вопросы других кандидатов. Вопросы оцениваются и приветствуются.

2) Деловая игра

Каждый из участников получает определенную роль (продавец или клиент), которая меняется во время игры.

На первом этапе «Продавец» должен получить контакты ЛПР и сделать так, чтобы его переключили на нужного человека. На втором этапе ему необходимо договориться о встрече.

Товар или Услугу «Продавец» выбирает сам. Чаще всего это то, что он продавал на последнем месте работы.

После каждой игры мы просим «Продавца» и его оппонента дать обратную связь и оценить успех разговора. У любой задачи и коммуникации должна быть цель, тут она тоже есть.

Цель первых двух этапов

1. Оценка коммуникационных навыков (вход в контакт, стрессоустойчивость, «хорошее настроение», формирование образов у собеседников и пр.)
2.  Структурности и системности в задавании вопросов

Продукту и Продажам мы научим, у нас есть для этого система модульных обучений и аттестаций.

После второго этапа берем паузу, удаляемся и обсуждаем кто нам НЕ понравился. Прощаемся с кандидатами, которые нам не подходят.

Индивидуальное собеседование

С каждым, кто остался, общаемся 10-15 минут. Узнаем «Что важно», «Что интересно», просим перечислить 5 достижений, которыми он гордится, 5 ошибок, которые он совершил (какие выводы сделал). Слушаем ответы и делаем выводы.