3 месяца назад я находилась в активном поиске менеджера по продажам. Старая схема рекрутинга плохо работала, и я решила применить новый алгоритм. Анализируя ошибки, пришла к выводу, что самый важный критерий для менеджера — желание изучать новое + опыт продвижения. Чтобы отсеять кандидатов на старте, записала видеоролик о компании, в котором были четко обозначены сфера деятельности и требования к кандидату.

Юлия Воликова,
Генеральный директор ExeStation

Когда человек откликался на мое послание, просила сделать простое действие — разработать стратегию продвижения продукта. Тестовое задание помогло понять, кого стоит приглашать на собеседование тет-а-тет. Тратить время на непрофильные кадры не хотелось.

Как вы думаете, что произошло?

Многие высказали мне, что такой подход не сработает — он слишком сложный, поэтому кандидаты не согласятся выполнять задания. Не верьте.

Конечно, я начала получать отклики. Их было в разы меньше, чем могло бы быть при классическом поиске. Но я уже напробовалась. На собеседование приходили мега-профессионалы и новички, которые красиво говорили, но на деле показали себя плохо. И я ждала.

Однажды получила письмо с советами по улучшению вакансии. После очередного письма, мне позвонила девушка (автор советов), которая хотела пройти собеседование. В эту секунду в голове случилась пауза — минуту, вы же только что учили меня жить?

Выслала ей все необходимые материалы  — тестовое задание и ссылки на видео. Очень удивилась, получив ответ: «Юлия, вы живете в своем мире. Профессионал моего уровня бесплатно такую работу не делает. За 10 000 рублей в час я разработаю вам стратегию продвижения продукта. Желаю удачи в вашем странном способе рекрутинга».

После этого в моей голове появились истины, которые позволяют  классифицировать людей на «моих» и «не моих»:

• Человек, который не готов инвестировать 30 минут времени на старте в долгосрочное сотрудничество —  не принесет вам результат.
• В команде приживаются только люди со схожей системой ценностей.

Как найти “своих” менеджеров

• Составьте 2-3 критерия успеха в вашем сегменте.
• Сформулируйте требования к опыту и квалификации человека.
• Спроектируйте тестовые задания и алгоритм подбора таким образом, чтобы проверить кандидата на соответствие.
• Выпишите 3-4 ценности, которые важны для вас и вашего бизнеса и подготовьте вопросы, которые позволят вам проверить их наличие.

И помните — менеджеры очень хорошо научились продавать себя на собеседованиях, поэтому всегда проверяйте их в бою.