Я много раз организовывал массовый набор сотрудников для своей компании и для клиентов, и «выточил» достаточно эффективную модель найма. Моя система подбора сотрудников состоит из базовых принципов, о которых я расскажу ниже.
Никита Алексеев
основатель Atis Group
Шаг номер 0. Важно определить, кого и для каких конкретно задач вы хотите нанять. Что делать на этом уровне? Возьмем за пример должность «бизнес ассистента» и сейлза.
С ассистентом все достаточно просто — его стоит нанимать тогда, когда уже создан «продукт», вы провели 30 встреч и заключили сделки. Компания работает, в среднем, 2-3 месяца. В результате постоянного роста и развития, все необходимые действия вы выполняли самостоятельно. Разновидностей действий накопилось столько, что переключение внимания от одной проблемы к другой съедает у вас много свободного времени. Вы поглощены рутиной.Это главный «звоночек». Ваша основная задача — прописать все виды действий, которые вы выполняете. Выделите для себя важные действия (без них нельзя) и те, что вызывают у вас рвотные рефлекс . Действия, от которых подташнивает, делегируйте на помощника.
С продавцами модель немного другая. Важно измерять количество контактов, которые вы ежедневно получаете или должны инициировать.
Другими словами, один менеджер перерабатывает до 5 заявок в день, 25 заявок в неделю, 110 заявок в месяц. Это то количество, которое должен давать ваш маркетинг, чтобы загрузить одного сотрудника. Если вы получаете больше заявок — нужен еще 1 человек. Если у вас всего 80 заявок, но трое продажников, начинается «ковыряние в носу», недовольство, уходы к конкурентам. У наших клиентов была подобная проблема — недостаток заявок на покупку недвижимости, но в штате 10 сейлзов. Самые сильные менеджеры уходили, а компания продолжала нанимать новых. В их случае стоило увольнять неэффективных менеджеров — меньше людей, больше заявок и результат лучше.
Этот показатель нужно знать, потому что он влияет на многое, и на «текучку» в частности. Когда вы знаете сколько у вас заявок, легче составить план по найму сотрудников.
ВАЖНО! Продажников должно быть минимум двое. Ключевое слово здесь «конкуренция», без нее эффективной работы не ждите.
Шаг номер 1. Теперь вы точно знаете «кто вам нужен» и «в каком количестве». Из опыта, в первую очередь наймите помощника, только после этого можно подбирать менеджеров.
Первое, что необходимо сделать — правильно составить текст объявления, причем создать 3-4 варианта с разными названиями вакансии (хотя вы ищете только ассистента): «личный помощник», «секретарь», «ассистент» и так далее.
Зачем это нужно. У каждого в голове «своя собачка». При слове «собака» — какой образ у вас появляется в голове? У каждого человека свой — кто-то видит немецкую овчарку, а кто-то таксу.
Также с потенциальными сотрудниками. У каждого в голове свое название вашей вакансии. Поэтому чтобы получить максимум откликов — составьте максимум вариантов. Сам текст объявления делайте разным по размерам. Сначала создайте очень подробную вакансию, потом сокращайте.
Вместе с шагом 0 на эти действия у вас уйдет 2 полноценных дня. Не торопитесь и не переходите к следующим действиям, пока не выполните предыдущий шаг.
Шаг номер 2. Ваше обьявление должны увидеть, поэтому разместите его на большом количестве доступных вам площадок.
ВАЖНО — в конце текста укажите 2 пункта:
— «В сопроводительном письме напишите следующее — «Я точно хочу работать с вами и готов ответить на вопросы»
— «Не звоните нам, просто отправьте резюме на почту, мы сами свяжемся с вами»
Это фильтр на внимательность и адекватность. Если кандидат начинает названивать или забывает про кодовые слова, скорее всего он либо невнимательный.Плюс, вы не тратите время на разговоры.
Шаг 3. Ставьте дедлайн на вашу вакансию. За день до дедлайна, распечатайте резюме и сформируйте 3 стопки — «точно подходит», «точно НЕ подходит», «плюс-минус».
Распределите резюме кандидатов исходя из задач. По каждому кандидату сформируйте 3 мнения.
Ваша задача — собрать в стопку «точно подходит» от 30 резюме. Если у вас получилось меньшее число резюме, переместите из стопки «плюс-минус» больше подходящих кандидатов, пока не достигнете необходимой цифры. При меньшем количестве резюме — собеседование пройдет малоэффективно.
Шаг номер 4. Свяжитесь по телефону с понравившимися кандидатами. Напомните им о встрече вечером за день до собеседования, за 2 часа до отбора, отправьте смс с напоминанием и адресом проведения. Такой подход увеличит «доходимость» людей до офиса.
Шаг номер 5. Когда мы ввели подобную систему в компании, получили 107 резюме, но до офиса доехало 25 кандидатов. 25 человек в одном офисе — это много. Включается эффект «ух ты! Как много людей. Так может это серьезное место работы?» — где очередь — хорошо (российский менталитет).
На собеседовании донесите суть работы компании, объясните, как будет проходить встреча и запускайте людей по одному. Остальные пусть ждут в «предбаннике».
Такая система включает эффект конкуренции и желание сильных амбициозных людей устроится к вам на работу.
Само собеседование лучше проводить в 2 этапа. Первый этап для всех (на 5 минут). Второй — только для тех, кто прошел первый (их остается процентов 30) — более подробный с практическими задачами.
Такая модель отлично срывает «маски» с людей, но будьте готовы уйти из офиса в 12 часов ночи.
Шаг номер 6. Поздравьте успешных кандидатов. Выход на работу назначьте на следующий день. Теперь менеджеров ждет обучение, первые задания, регламенты, практика, испытательный срок до 1 месяца. Такой массовый «ассессмент» вытаскивает лучшие кадры, снимает «короны» и дает мотивацию на активную работу.
