Предприниматели о том, где брать менеджеров по продажам

23 декабря 2015

dfghdfgjdf

Катерина Гаврилова,
CEO DigitalHR

Как написать вакансию

Когда вы описываете вакансию, учитывайте, что это менеджеры по продажам. Они по темпераменту энергичны, стрессоустойчивы, амбициозны и ориентированы на результат. В вакансии должен быть вызов, эмоции и обещание награды.

Чётко прописывайте обязанности: с какой базой придётся работать, нужно ли будет аккаунтить клиентов и выезжать на встречи — такие нюансы влияют на решение о выходе на работу.

Для sales-менеджеров важно знать, на какой стадии развития находится проект — от этого зависит схема продаж и тактика выстраивания отношений с клиентами. Например, если вы выходите на новые рынки, обязательно укажите это в описании вакансии.

Где искать кандидатов

Социальные сети, конечно, очень помогают с поиском. Основателю компании, ярким её представителям стоит быть активными на Facebook.  Никогда не знаешь, какие возможности преподнесут контакты онлайн-друзей.

LinkedIn и Мой Круг  — отлично подходят для хантинга конкретных специалистов. Конечно, на поиск бриллианта потребуется много времени. Не забывайте про отраслевые мероприятия и вечеринки. Так вы сможете проверить сейлза в действии. Лучшие всегда стоят на стенде. Дерзайте!

Как проводить отбор

Уделяйте больше внимания личному общению с человеком. Не важно на какую позицию вы ищите сотрудника, он должен уметь «продать» себя на собеседовании. А sales-менеджеры обязаны это делать лучше всех. В общении очень помогают вопросы, которые предполагают лингвистический анализ ответов. Например:

1) Что больше всего нравится в работе в качестве специалиста отдела продаж? (процесс-результат)

Если кандидату нравится общаться с клиентом, то ему нравится процесс.  Скорее всего, ему стоит предложить работу аккаунта. Sales-менеджер не человек процесса, а человек результата. Если кандидат отвечает, что ему нравится получать свои бонусы с закрытия сделки — такой специалист ориентирован на результат. Продавцам важен азарт, возможность общаться с разными людьми и большие сделки.

2) Что для вас важно в работе? (стремление-избегание)

«Для меня важно, чтобы мой руководитель НЕ был… и далее» — отрицательные частицы в речи свидетельствует об избегании неприятных ситуаций. Это помогает понять, какие проблемы были на предыдущем месте работы, и оценить, могут ли быть риски того, что мы опять наткнемся на это в компании Х. Необходимо провести тщательный анализ ситуации.

Если кандидат отвечает: «Важно, чтобы я мог приносить пользу компании и быть действительно нужным, смог повысить оборот компании» — это про стремление и активность. Такого специалиста можно брать на открытие новых рынков.

3) Как вы принимаете решения? (внутренняя или внешняя референция)

Важно понять, ищет ли кандидат у окружающих подсказок или проводит аналитику рынка и ищет решения сам. Если нам нужен качественный исполнитель, то он скорее должен быть с перевесом во внешнюю референцию. Если нам нужен лидер, то должна быть развита внутренняя референция.

Помните — ответы на вопросы могут быть превосходными, равно как и решение тестовых заданий. Но не пренебрегайте рекомендациями. Для менеджера по продажам очень важна репутация на рынке.

 

sdfsdfsdf

Дмитрий Чередник,
Co-Founder SalesUp Consult

Как написать вакансию

Первое, что важно сделать — определить цели, задачи и функционал, под который вы берете менеджера по продажам. Кроме того, в вакансии необходимо указать размер заработной платы. Если вы не знаете, какую сумму предложить, я вас научу.

Методика такая: заходите на любой из сайтов по поиску персонала, просматриваете вакансии, похожие на вашу (отрасль, цели, задачи, функции и пр.) Это простое действие позволит понять, что «принято» на рынке, по каким критерием вас будут сравнивать с конкурентами.

Самое главное — вакансия должна “продавать” вашу компанию. Менеджер должен захотеть работать у вас или, как минимум, прийти на собеседование. Смело перечисляйте все возможности и бонусы работы в вашей компании. От удобного расположения, до бесплатного печенья.

Напишите несколько слов о компании, обозначьте вашу «уникальность». Покажите что вы интересны. Подробно распишите требования к сотруднику и его функционалу. Так вы направите поток ориентированных на результат людей, а лентяев и бездельников отсечёте на корню.

Где искать кандидатов

Хорошо, если кандидат будет искать вас, а не вы его. Более лояльны те, кто стремится попасть в конкретную компанию, а не просто куда-либо.

Если искать приходится вам, могу дать несколько советов. По личному опыту знаю — для того, чтобы взять 1 хорошего менеджера, необходимо «отсобеседовать» 20 человек.

По мнению генерального директора HRmint, HeadHunter работает лучше SuperJob.ru. Особой разницы не вижу, но мнению эксперта доверяю.

В соц. сетях рекомендую формулировать более простую по тексту вакансию, но с теми же акцентами. Не забывайте про яркие картинки с дубликатом текста, они привлекают внимание.

Не стоит ограничивать поиск только интернетом, ходите на конференции. Через знакомых тоже можно найти нужного человека, но я такой способ не рекомендую. Мы очень требовательны к результативности, вся деятельность менеджеров описана в планах и KPI, оценка происходит по соотношению факт/план. Если он ниже 80%, с кандидатом приходится расстаться.

Как проводить отбор

Собеседования проводятся в несколько этапов:

Подготовительный этап

Для сотрудника, перед которым стоит задача обзванивать будущих менеджеров, мы пишем текст (фактически скрипт). По нему он общается с кандидатами. С одной стороны “продает” вакансию, с другой — слушает их вопросы и ответы. На этом этапе кандидат проходит определённый фильтр.

Само собеседование

Мы проводим групповые собеседования. От 10 до 15 человек одновременно. Каждый кандидат проходит 3 основных этапа :

1) Презентация

Каждый из ребят рассказывает о себе и отвечает как на наши вопросы, так и на вопросы других кандидатов. Вопросы оцениваются и приветствуются.

2) Деловая игра

Каждый из участников получает определенную роль (продавец или клиент), которая меняется во время игры.

На первом этапе «Продавец» должен получить контакты ЛПР и сделать так, чтобы его переключили на нужного человека. На втором этапе ему необходимо договориться о встрече.

Товар или Услугу «Продавец» выбирает сам. Чаще всего это то, что он продавал на последнем месте работы.

После каждой игры мы просим «Продавца» и его оппонента дать обратную связь и оценить успех разговора. У любой задачи и коммуникации должна быть цель, тут она тоже есть.

Цель первых двух этапов

  1. Оценка коммуникационных навыков (вход в контакт, стрессоустойчивость, «хорошее настроение», формирование образов у собеседников и пр.)
  2.  Структурности и системности в задавании вопросов

Продукту и Продажам мы научим, у нас есть для этого система модульных обучений и аттестаций.

После второго этапа берем паузу, удаляемся и обсуждаем кто нам НЕ понравился. Прощаемся с кандидатами, которые нам не подходят.

Индивидуальное собеседование

С каждым, кто остался, общаемся 10-15 минут. Узнаем «Что важно», «Что интересно», просим перечислить 5 достижений, которыми он гордится, 5 ошибок, которые он совершил (какие выводы сделал). Слушаем ответы и делаем выводы.