Дерганый холерик или хладнокровный циник? Кто он, идеальный кандидат на звание руководителя года? Каждой компании требуется харизматичный лидер, способный вести за собой массы, вдохновлять и масштабировать все что попадается ему под руку. К сожалению, найти правильного кандидата на эту роль не так уж легко. Мы поговорили с экспертами и узнали, где взять правильного руководителя.
Кирилл Упатов,
Коммерческий директор Like Центр
Поиск руководителя — долгий и мучительный процесс. Во многом конкретный способ зависит от сферы деятельности компании и требуемого уровня кандидата. Одинаково эффективного решения для всех не существует, поэтому важно понимать, что именно может подойти в вашем случае — подбор собственными силами или привлечение кадрового агентства.
Со вторым способом все понятно и так: есть крупные кадровые агентства, они подберут нужного кандидата. Но стоимость подобной услуги может варьироваться от 2 до 10 его месячных окладов, зависит от сложности. Если у вас сжатые сроки или нет своего HR — такой способ вполне приемлем.
Если свой HR есть, то в первую очередь при подборе кандидатов на такие вакансии стоит руководствоваться их кейсами, т.е. вполне измеримыми и конкретными задачами, которые им удавалось решать ранее. Чем прозрачнее профессиональная история кандидата — тем лучше.
Допустим, мы ищем директора по продажам. Не стоит рассматривать резюме, если нет приложения с результатами деятельности, показателями роста выручки или выполнения плана с подтверждением от коллег и руководителей, а лучше и подчиненных. Кроме того, важно получить оценку кандидата от его руководящих коллег и ниже стоящих сотрудников. В идеале опросить контрагентов.
Если результаты вас удовлетворили, подготовьте тестовое задание. Предоставьте вводные по задачам и попросите кандидата расписать за 3-4 дня действия на первые 2 месяца работы в вашей компании.
Устройте потенциальному руководителю однодневную экскурсию в вашу компанию, познакомьте с будущими коллегами и попросите обратную связь у сотрудников и у кандидата.
Некоторые компании используют “детектор лжи” — это тоже хороший способ проверить искренность кандидата.
Помимо HeadHunter, стоит поискать руководителя в профессиональных соц. сетях — LinkedIn или Executive. Там хорошо видна сеть профессиональных контактов.
И последнее, если хоть в одном из ранее приведенных вопросов возникли сложности, появились сомнения — расставайтесь с кандидатом. Хороший руководитель — опора компании и сомнений она не терпит.
Никита Лялин,
Мы не ищем готовых руководителей, а «выращиваем» кадры внутри компании — это принципиальная позиция. Какую бы должность ты не занимал — продукт должен знать.
Поскольку телефония продукт сложный, необходимо много времени на его изучение с разных сторон. Поэтому я расскажу о поиске руководителя внутри компании. Сейчас у нас три ключевых управленца с 19 летним общим стажем в связи. Но чтобы вырасти до уровня руководителя достаточно 2-3 лет разнообразного опыта. Очень важен опыт работы с людьми: техподдержка и обслуживание. Помогают навыки продаж. Их я выделяю отдельно.
Как ИТ-компания, мы обращаем внимание на то, любит ли будущий руководитель технологии. У кандидата должен быть соответствующий бэкграунд, помимо нашей компании. Новые сотрудники начинают с техподдержки. Это касается любой должности: продажи, разработка, дизайн. Возможно, прямо сейчас новый дизайнер отвечает на технический вопрос клиента. За прошлый год через техподдержку прошли восемь кандидатов, осталось только два разработчика. Один может стать руководителем и это хороший показатель.
Личные качества кандидата играют не менее важную роль. Мы ценим людей, которые боятся подвести коллег и клиентов. Закончу перечнем из любой вакансии: честность, целеустремлённость, самостоятельность, ответственность.
Андрей Калашников,
Мы руководителя ищем 2 способами:
1) Через стандартную воронку HR-сайтов
2) Поиск нужных людей в правильных компаниях.
Правильный руководитель для нас — это человек, способный предложить путь развития своего отдела в рамках всей компании, уверенный в себе и своих силах. Этот человек должен быть хорошим менеджером, знать основные методологии управления. Для нас очень важно, чтобы руководитель был сильнее учредителей в своей сфере и мог в любой момент дать им отпор и рассказать как делать правильно.
На собеседовании особое внимание уделяем менеджерским навыкам соискателя. Очень мало руководителей умеют правильно выполнять задачи менеджера: планирование, организация, контроль, мотивация. Бывают харизматичные люди, которые могут вести за собой коллектив, но вот в долгосрочной перспективе ничего выстроить не могут. Также для нас очень важен “опыт побед” и с каким уровнем организации кандидат работал (10-100-1000 человек). Поскольку мы сильно технологизированы, то важный параметр техническая грамотность (gExcel, task managment, kpi-системы)
Что же касается поиска нужных людей — тут все очень просто. Мы ищем компаний с необходимым профилем, которые показывают замечательные результаты. Выходим на нужных специалистов, организуем с ними встречу и делаем предложение. Но это актуально только для руководителей внешних отделов (маркетинг, продажи). Например, за тех. директором маркетинга мы охотились полгода. 7 встреч, постоянное информирование о деятельности компании и мы добились своего. Производство и уровень внутренних бизнес-процессов как правило трудно оценить извне, поэтому инфраструктурных руководителей и людей главных за производство находим с помощью воронок.
