Многие собственники, ТОП-менеджеры крупных компаний и руководители не понимают, как мотивировать сотрудников 22-28 лет.

Юлия Воликова,
Генеральный директор ExeStation

Некоторые руководители уверены, что таким менеджерам ничего не нужно — у них краткосрочная мотивация. Они не подчиняются регламентам, поэтому система классических KPI с ними не работает.

Что делать

Необходимо найти новые методы управления. Одной из отличительных особенностей этого поколения является клиповое мышление — способность перерабатывать огромные объемы информации, не погружаясь вглубь, а цепляясь только за красивые картинки и лозунги. Так мозг адаптировался к тому объему информации, в которой мы сейчас живем.

В процессе управления они совершенно не воспринимают длинные инструкции и монотонные совещания, но легко включаются в процесс визуального планирования, ориентированного на результат.

Поэтому статью я хочу посвятить простому инструменту визуального планирования, который мы используем в рамках своей команды.

Сначала о базовых принципах:

• Учитесь вовлекать своих сотрудников в формулирование ключевых результатов работы. Они легко мыслят образами, поэтому предлагайте им сформулировать ключевой результат в картинках.
• Выстройте систему вознаграждения, четко привязанную к этому самому результату. Такой подход еще на старте отсеит отсеивать продуктивных сотрудников от тех, кто привык лить воду в уши. Поверьте, вопрос с мотивацией будет решен сразу. Да, вы потратите много времени и сил на поиск «своих» сотрудников. Но вы будете уверены, что они 100% будут результативны.
• Выделите место в офисе для визуального планирования. Это может быть мелованная или маркерная доска, флипчарт или лист ватмана на стене.

В нашем офисе 2 визуальных доски. Одна доска для планирования ключевых результатов на календарный месяц, другая — для недельной организации труда всех членов команды.

Как выглядит доска

1. С левой стороны листа в столбик выписаны направления деятельности компании. Важно указать понятные названия для сотрудников, которые отвечают за эти направления. Например, IT-платформа может быть названа «сервис», «приложение», «программы».
2. Вверху указан горизонт планирования. В случае с доской на месяц, ваш горизонт планирования — это дни недели.
3. Все остальное поле остается свободным. Используйте его для стикеров с ключевыми результатами либо на месяц, либо на неделю.
4. Прежде, чем вы приступите к формированию доски, распределите стикеры между членами команды — закрепите за каждым определенный цвет или форму наклейки. Используйте маркеры для записи результатов на стикер. Это удобно при дальнейшей работе с доской.

Теперь о том, как с ней работать

1. В конце каждого месяца выделяйте 2 часа на ревизию и составление плана на следующий месяц.
2. Соберитесь у доски всей командой.
3. Подведите итоги. Уберите с доски все, что было реализовано в этот месяц.
4. Проанализируйте причины, по которым не были выполнены остальные задачи. Проведите разбор. И либо смените задачу, ответственного, сроки, либо добавьте ресурсов. Или, на худой конец, сделайте выговор.
5. После этого договоритесь о ключевой бизнес-цели для всей компании.
6. Предложите каждому ответственному сформировать пул результатов, которые необходимы для достижения общей цели.
7. Пусть каждый сотрудник за 10 минут запишет свои результаты на стикеры.
8. Теперь начните обсуждение. Важно, чтобы у каждого человека сформировалась своя позиция и видение достижения результата. Так вы сможете повысить уровень ответственности сотрудников.
9. Озвучьте результаты каждого и утвердите задачи командой.
10. Расположите стикер каждого сотрудника на те недели месяца, в рамках которых он планирует закрыть задачу.

Недельное планирование должно быть напрямую связано с доской на месяц. Планирование недели проходит по тому же алгоритму. С одним нюансом — при планировании недели, смотрите на те результаты на месяц, которые каждый запланировал решить на этой неделе.