Даже если вы изобрели Летучий Корабль, никто по волшебству его не купит. Клиенту надо объяснить, что распродажи в Aviasales ему не актуальны и Забаву на море катать можно хоть каждый день. Другими словами, показать выгоды. Мы поговорили с успешными предпринимателями и выяснили, как собрать рабочий отдел продаж, когда нет времени на глупости.

Алексей Урванцев,
Основатель “Подьем Продаж”

1. Какой человек нам нужен. Первое, что необходимо сделать — определить портрет вашего кандидата. От того, как выстроен процесс работы отдела продаж, зависит кто действительно вам нужен — гениальный продажник, который может открыть ногой дверь в любой кабинет или обаятельный исполнитель.

Звезды продаж встречаются в исключительных случаях, скорее в красной книге. Все руководители жаждут таких менеджеров, никак не могут их найти. Таких сотрудников очень мало, и, если они где-то и есть, то уже работают другим руководителем. А коммуникабельных исполнителей в тысячи раз больше. Какой тип менеджера подойдет именно вам? Все зависит от технологизации вашей компании.

Представьте себе шкалу, на левом краю которой находится инициативная компания. Тут нет хорошо прописанных бизнес-процессов, отсутствуют стандарты и скрипты. Сотруднику предлагают ознакомиться с продуктом самостоятельно, посмотреть как работают более опытные менеджеры и обговаривают план продаж. Компании все равно, как менеджер его выполнит. Главное результат. В такой ситуации компания вынуждена искать очень способных, опытных и амбициозных сотрудников, которые не ждут подробной инструкции. Они сами ставят себе задачу и быстро начинают приносит результат.

С одной стороны картинка красивая, но даже если повезет найти такого человека, он может не подойти под вашу корпоративную культуру + такие сотрудники бывают очень капризны и склонны к шантажу. Именно из таких звезд получаются отличные руководители отдела продаж у конкурентов (куда они могут уйти с вашей клиентской базой). Управление звездными менеджерами часто не оправдывает возложенных на них ожиданий. Вред, который может произойти с уходом такого сотрудника на повышение к конкуренту, перекрывает всю пользу.  Но, тем не менее, чем менее технологична компания, тем больше ей нужны самостоятельные кадры.

На правой стороне нашей шкалы, находится технологичная компания. Конвейер, где правильно построены процессы, внедрена CRM-система, прописаны скрипты и тп. Продажи разделены на поисковую и дожимную активность + аккаунт-отдел. Тут есть полноценное администрирование, контроль, планерки. Воздействие человеческого фактора сведено к минимуму. В такой ситуации продает не менеджер, а система. Заменять, обучать и увольнять намного легче и в десятки раз быстрее, чем в первом варианте.

Вам необходимо понять, где на этой шкале находится ваша компания. Если к технологизированному краю, тогда нужно искать людей исполнительского склада, умеющих работать в иерархии. Да, коммуникабельных и стрессоустойчивых, но если компания работает по правильной технологии — стресса у продажников меньше. Правильная технология дает большую конверсию. Такой менеджер будет меньше получать грубых отказов и чаще встречаться с теплыми клиентами. Креативное мышление в такой системе может только вредить. Зачем нужно творчество наемного сотрудника, когда и так все продумано.

2. Создание идеального портрета. Когда мы поняли, что у нас за компания, можем нарисовать портрет идеального кандидата и перейти к третьему шагу.

3. Написание и размещение вакансии. Объявление о приеме на работу должно создаваться по правилам коммерческого предложения. Типичная ошибка, когда мы пишем очень лаконично, просто перечисляем обязанности менеджера по продажам и условия работы. Такая вакансия не несет в себе эмоций и обладает минимальной конверсией. Правильно написанное объявление вызывает позитивные эмоции, заставляет соискателя увидеть в вас эксклюзивную компанию. Позволяет решить типичные классические задачи рекламы — позиционирование, отстройка от конкурентов, повышение имиджа и прививка от возражений. Такая вакансия создает хорошую конверсию.

Когда мы подбирали персонал для наших заказчиков, благодаря правильному объявлению, за неделю получили 701 резюме. И это только на одном хэдхантере. Понравившимся кандидатам выслали приглашение на собеседование. 120 человек согласились на интервью, 60 из которых приехали на кадровый конкурс. Из них мы выбрали только 9 лучших из лучших. 3 часа их пытали упражнениями и конкурсами, которые показывают настоящие способности.

4. Выбор каналов. Очень важно, чтобы каналов размещения вакансии было очень много. И соц сети, и специальные работные порталы, платные и бесплатные — чем больше каналов, тем большая вероятность получить желаемого кандидата.

5. Отлаживание приема входящих звонков и обращений. Тут очень важно настроить систему мониторинга. Для разных каналов нужно использовать разные телефоны и почту. Чтобы была возможность оценить какой канал отработал лучше. Обучить сотрудников правильно принимать и обрабатывать входящие звонки и провести кадровый конкурс.

Дмитрий Соловьев,
CEO & Founder MigBusiness

Не люблю все что, связано со спешкой. Если важна скорость — быстро создать отдел продаж и оптимизировать то, что будет собрано. Но лучший путь — потратить немного времени и сразу сделать все правильно.

Алгоритм

Для того, чтобы правильно собрать отдел продаж, нужно проделать следующие шаги:

1. Определиться со стратегией продаж (каким способом осуществляются продажи) / понять какие каналы продаж стоит использовать.
2. Определиться со структурой отдела продаж: сколько человек в команде, есть ли руководители, удаленно работают сотрудники или в офисе, какая инфраструктура будет доступна менеджерам.
3. Описать сквозной бизнес-процесс продажи в виде стандартной операционной процедуры. От первого касания до повторных продаж и получения рекомендации от клиента.
4. Подготовить структуру должности: описание выполняемых функций, ответственности, полномочий, доступных ресурсов, системы мотивации и так далее.
5. Решить с помощью какого софта будет автоматизироваться работа менеджера по продажам.
6. Создать систему обучения для сотрудников отдела.
7. Опубликовать вакансию на JOB-сайтах, собирать заявки, назначать собеседования и собеседовать. Классическая воронка подбора персонала (думаю, здесь все понятно).
8. Обучить нового сотрудника и развивать его навыки дальше. Совершенству нет предела.

Пару слов об автоматизации.

Я рекомендую использовать CRM-систему, которая поможет сделать продажу и удержать клиента. Это решение позволит взаимодействовать с клиентом на протяжении всего жизненного цикла. Что позволит компании стать по-настоящему клиент-ориентированной. У менеджера по продажам будет ВСЯ информация обо ВСЕХ касаниях лида с компанией: просмотренные страницы, заполненные когда-либо опросы, обращения в службу поддержки, записи разговоров. А у руководителя отдела продаж вся информация в виде отчетов в режиме реального времени.

Сейчас технологии ушли давно вперед и если хотите получить конкурентное преимущество — используйте все доступные способы автоматизации.

Фарид Шехмаметьев,
Основатель ReStart

Все зависит от ресурсов компании. Если есть деньги, то поставить отдел в сжатые сроки реально. Но для небольших компаний без вложений — это будет намного сложнее.

Один из быстрых способов — вы нанимаете опытного Ропа и делегируете ему подбор персонала. Если вы сами хотите все осуществлять, тогда необходимо нанять минимум 3 человек, чтобы была групповая динамика. Помимо размещения вакансии на рабочих порталах, стоит заняться агрессивный поиском. Не ждать, когда с вами свяжутся, а самим вызванивать понравившихся людей. Приглашайте хороших профессионалов через знакомых/друзей или переманивайте из смежных отраслей.

Чтобы отдел продаж хорошо функционировал, важно понимать кого вы берете на работу, выяснить мотивацию и ценности человека. Понять, у кандидата мотивацию к чему-то — желание развиваться и расти в профессии или мотивация от чего-то — нет денег кормить семью, нужно выплатить кредит и тп. В первом случае у сотрудника будет желание достигать результатов, во втором — вам придется регулярно его пинать.

Помимо “мотористых” людей, отделу продаж нужны более спокойные и вдумчивые люди. Если набрать одних энергичных сотрудников — очень быстро они начнут между собой ссориться, поэтому компании нужен продавец-аналитик, который направляет + контролер, который доводит дело до конца.

Чтобы ускорить процесс адаптации, стоит брать кандидатов, которые технически знакомы с продуктом. Подготовить скрипты и книгу продаж. Как только менеджер ознакомился с теорией, он должен сделать тестовое задание и перейти к практической части.

Для успешного прохождения практической части, прикрепляем к нашему менеджеру наставника, который должен проделать с ним всю работу (от начала до конца) и дать обратную связь + рекомендации по улучшению.

Денежной мотивации бывает не всегда достаточно, людям нужно что-то еще. Небольшие, но приятные бонусы, которых нет в других компаниях. К примеру, бесплатные обеды. Если вы создадите изнутри привлекательную  компанию, больше шансов, что соискатели будут стоять в очереди, чтобы работать у вас.

Ниджат Адыгезалли,
Основатель Jupiter

Риск нанять на работу неэффективного менеджера при использовании разработанной мною системы мотивации сведен практически к нулю. Что представляет собой данная система? Заработная плата менеджера состоит из окладной и бонусной частей, но для того, чтобы получить оклад, менеджеру необходимо продемонстрировать минимальный результат из назначенного плана. Таким образом, пассивные менеджеры, привыкшие работать за «голый» оклад, в нашей компании не работают. Подобная система вознаграждения позволяет работодателю экономить и деньги, и время. Советую нанять помощника и делегировать ему те задачи, которые не нуждаются в вашем пристальном контроле, а самому заняться важными стратегическими вопросами.